Recruiting in Zeiten von Corona – Wie passt das zusammen?

Recruiting in Zeiten von Corona – Wie passt das zusammen?

Recruiting in Zeiten von Corona – Wie passt das zusammen?

Wer hätte zum Jahreswechsel gedacht, dass ein Virus die Weltwirtschaft vor derartig gravierende Herausforderungen stellt? Egal ob Kleinunternehmen oder Großkonzern – Corona erwischt uns alle eiskalt. Ist in dieser Krisenzeit überhaupt an Recruiting zu denken?

Corona – so hat TÜV Rheinland reagiert

Für TÜV Rheinland ist es trotz der aktuellen Lage essenziell, gute Mitarbeiter an Board zu holen. Die Recruiting-Uhr steht daher nicht still. Wie hat sich der Alltag im Recruiting verändert?

Als die ersten Anzeichen von Corona in Deutschland zu spüren waren, leitete TÜV Rheinland sofort wichtige Maßnahmen ein. Neben der Installation zahlreicher neuer Desinfektionsstationen an wichtigen Touchpoints – zum Beispiel den Ein- und Ausgängen oder der Kantine – wurde auch das „Händeschütteln“ zur Begrüßung sowohl unter Kolleg*innen als auch mit Externen untersagt.

Handschlag zur Begrüßung? Nein danke!

Versetzen wir uns in die Lage eines Bewerbers oder einer Bewerberin, die ihren Ansprechpartner*innen mit ausgestreckter Hand entgegenlaufen und dann eine Abweisung mit dem Hinweis „wir schütteln zurzeit keine Hände“ erhalten, können wir uns die Verwirrung gut vorstellen. Eine merkwürdige Situation, ist das Händeschütteln in unserem Kulturkreis doch internalisiert. Es gilt als unhöflich, jemandem die Hand zu verweigern. In solchen Situationen ist Aufklärung angesagt. Eine Erklärung ist zwingend notwendig, um zu verdeutlichen, dass die Abweisung nicht der Person, sondern der Situation geschuldet war. „Wo Sicherheit draufsteht, ist auch Sicherheit drin!“, so reagierte ein Bewerber auf meine Erklärung. Sehr passend, wie ich fand.

Einen Eisbrecher-Effekt hatte das Nicht-Hände-schütteln auch: in Corona fand sich schnell ein gemeinsames Smalltalk-Thema neben der klassischen Frage „Sind Sie gut angereist?“.

Herausforderung im Homeoffice

In den vergangenen Wochen wurden die Auswirkungen von Corona deutlich spürbarer, die Infektionsrate stieg rapide an. Um die Gesundheit der Beschäftigten bei TÜV Rheinland nicht zu gefährden, wurden zahlreiche Mitarbeiter*innen angewiesen, im Homeoffice zu arbeiten. Wir Recruiter*innen mussten uns schnell an diese neue Arbeitsumgebung gewöhnen.

Natürlich handelt es sich hierbei um keine neue Welt. Einige Recruiting-Kolleg*innen nutzten bereits vor der Krise die Möglichkeit, im Homeoffice tätig zu sein. Jedoch beschränkte sich das Remote-Arbeiten auf einzelne Tage. Dabei wurden Aufgaben erledigt, für die es Ruhe und keine Abstimmungen oder Meetings bedurfte. Führen wir uns vor Augen, welches die typischen Aufgaben im Recruiting sind, wird die Herausforderung deutlich. Recruiter*innen sollen Einstellungen generieren. Zur Bewerberauswahl werden Vorstellungsgespräche durchgeführt.

Was sind die Merkmale eines Vorstellungsgesprächs? Es bedarf Abstimmungen und Meetings. Schon sind wir bei der größten Veränderung in der Recruiting-Aktivität.

Vorstellungsgespräch per Video-Chat

Social Distancing erfordert, soziale Kontakte im privaten wie im beruflichen Kontext zu vermeiden. Einen Kandidaten oder eine Kandidatin zum persönlichen Gespräch ins Unternehmen einzuladen, ist daher fehl am Platz. Allen Kandidat*innen ihre bereits vereinbarten Vorstellungsgespräche abzusagen und auf die „Nach-Corona-Zeit“ vertrösten, war jedoch definitiv keine Option für uns. Die Lösung: Telefon- oder Videokonferenzen.
Schon vor der Corona-Pandemie wurden Erstgespräche telefonisch oder per Videokonferenz durchgeführt. Nun ist das unser Standard.

Glücklicherweise sind wir bei TÜV Rheinland mit dem notwendigen Equipment ausgestattet, um von einem auf den anderen Tag Vorstellungsgespräche aus dem Homeoffice in videobasierter Form durchzuführen. Unsere Kandidat*innen waren dankenswerterweise sehr verständnisvoll. Schnell zeigte sich – Videokonferenzen stellen eine sehr gute Alternative dar.

Franzi vor dem Laptop

Videointerviews – was zu beachten gilt

Die Resonanz der Kandidat*innen und aus den Fachbereichen ist positiv. War das Face-to-Face Gespräch lange Zeit die einzige Lösung, zeigt sich nun, dass Einstellungsentscheidungen auch unkonventionell auf Basis videobasierter Interviews gefällt werden können. Wichtige Voraussetzung ist eine beidseitige, offene und transparente Kommunikation über Erwartungen, Wünsche und Rahmenbedingungen, damit Entscheidungen sowohl von den Kandidat*innen als auch von den Führungskräften getroffen werden können. Wir Recruiterinnen und Recruiter müssen daher mit möglichst vielen Worten und Bildern die TÜV Rheinland Welt beschreiben, sodass sich ein vollumfängliches Gesamtbild des Unternehmens, der Unternehmenskultur und des Teamspirits für den Bewerber oder die Bewerberin ergibt.

Das bedeutet auch: mehr Zeit und Geduld für die Bewerbungsgespräche einplanen, um zum Beispiel Gesprächsunterbrechungen bedingt durch technische Störungen (denen jeder von uns ausgesetzt ist) aufzufangen oder vermehrte Rückfragen zum Unternehmen, dem Team oder der Stelle beantworten zu können.

Über den verstärkten Einsatz von Videointerviews diskutieren wir innerhalb der Abteilung seit einiger Zeit. Die aktuelle Situation eignet sich als Pilotphase, aus der wir Erkenntnisse ziehen können, welche Vorteile wir durch den Einsatz von virtuellen Interviews gewinnen, was optimiert werden kann oder muss und ob unser aktuell genutztes Tool das richtige ist. Also in Summe ein spontanes, aber durchaus spannendes Projekt!

Zeitersparnis für die Weiterbildung nutzen

Für mich persönlich verschmelzen Arbeit- und Privatleben zunehmend aufgrund der dauerhaften Homeoffice und Social Distancing Situation. Warum also nicht Arbeit und Privates beidseitig bedienen? Meine Empfehlung: Lesen.

So vertreibe ich mir meine private Zeit und bilde mich gleichzeitig in Recruiting-relevanten Themen weiter. Welches Thema steht auf meiner Agenda? „Google for Jobs“ findet immer mehr Befürworter*innen. Ich bin neugierig geworden, welche Vorteile diese Plattform verspricht. Also habe ich mir ein Buch über Google for Jobs und wie ich im Recruiting davon profitiere, bestellt. Mal sehen, welche Erkenntnisse ich hieraus ziehe.

 

Franziska Scharpel

Autor: Franziska Scharpel

Franziska Scharpel ist als Recruiterin auf den Bereich IT spezialisiert. Von Cybersecurity-Expert*innen über Berater*innen für Cybersecurity-Dienstleistungen bis hin zu Fachkräften für Functional Safety und Operational Technology. Auch Software-Entwickler*innen und IT-Projektmanager*innen gehören zu Franziskas Zielgruppe. Jeden Morgen strahlt die Kölnerin der nur zwei Kilometer entfernte TÜV-Tower von ihrem Fenster aus an. Nebenher studiert sie berufsbegleitend Wirtschaftspsychologie. Als echter Sommermensch zieht es sie bei gutem Wetter nach draußen an den Rhein mit einem Psychothriller-Buch oder in den Garten, um mit Freunden und Familie zu grillen.

5 Kommentare

  1. Super Franzi!!!

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  2. Ein toller Blick hinter die aktuellen Recruiting-Kulissen!

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“ TÜV Rheinland ist für mich ein interessanter Arbeitgeber. ”
“ TÜV Rheinland ist für mich ein Unternehmen mit vielen Möglichkeiten. ”
“ TÜV Rheinland ist für mich mein persönlicher Einstieg in die Berufswelt nach dem Studium und ein Unternehmen über das man aufgrund seiner Größe, Komplexität und Vielseitigkeit nie auslernt. ”
“ TÜV Rheinland ist für mich…: Der Einstieg in die Arbeitswelt ”
“ ”
“ To me, TUV Rheinland is a company that opens up a new world that I want to see more of. ”
“ ”
“ ”
“ ”
“ To me, TUV Rheinland is an international company with new surprises waiting around every corner every day. ”
  • Franziska Weiser
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  • Barbara Rückerl
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Franziska Weiser
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