Führungskräfte-Recruiting – was dich im Auswahlprozess erwartet

First things first: Kick-off

Wenn aus dem Fachbereich die Meldung kommt, dass im Führungskräftebereich Verstärkung gesucht wird, steht als erstes ein Kick-off-Gespräch an. In diesem Termin erarbeiten wir gemeinsam ein Anforderungsprofil und wichtige Skills, die die Person mitbringen sollte – sowohl fachlich als auch persönlich. Zu Hilfe kommt uns hierbei unser TÜV Rheinland Kompetenzmodell, in dem alle für uns essenziellen Leadership Skills abgebildet sind. Im Idealfall einigen wir uns auf vier bis max. fünf erfolgskritische Kompetenzen, die uns durch das gesamte Auswahlverwahren begleiten werden.

Im nächsten Schritt führen wir Recruiter*innen mit Kandidat*innen Erstgespräche, die unserem Anforderungsprofil (zumindest laut dem Papier) am nächsten kommen. In diesen Gesprächen geht es uns darum, die Personen kennenzulernen und ein „Gespür“ füreinander zu bekommen – das gilt natürlich in beide Richtungen!

Vor dem Zweitgespräch bitten wir die Kandidat*innen, eine stellenspezifische Fachaufgabe im Rahmen einer Präsentation vorzubereiten. Wir möchten, dass sich ganz konkret mit der zukünftigen Aufgabe, den Herausforderungen und Möglichkeiten auseinandergesetzt wird. Durch Präsentationsübungen lässt sich natürlich super die Ausdrucksfähigkeit feststellen. Noch wichtiger ist uns allerdings, wie die Erwartungen und Herangehensweisen der Bewerbenden an die Position aussehen.

Online-Assessment – Was verbirgt sich dahinter?

In einigen Einstellungsprozessen im Führungskräftebereich führen wir vor dem Zweitgespräch auch ein kleines Online-Assessment durch. Hierbei werden die kognitiven Fähigkeiten anhand eines businnessorientierten Leistungstest gemessen.

Außerdem setzen wir ein persönlichkeitsorientiertes Testverfahren ein, welches Rückschlüsse auf die Ausprägung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale („Big 5“) gibt. Beim letztgenannten Test gibt es kein Richtig oder Falsch – jeder Mensch hat unterschiedlich ausgeprägte Stärken und Entwicklungspotenziale.

Es ist aber hilfreich, uns dieser bewusst zu werden. Wenn dies gewünscht ist, erhält der oder die Teilnehmende im Anschluss ein ausführliches Feedback zu den Testergebnissen von uns – unabhängig vom Ausgang des Bewerbungsprozesses. Für diese Feedbackgespräche sind wir geschult und zertifiziert.

Wie lange dauert der Auswahlprozess?

Dadurch, dass wir einen mehrstufigen Bewerbungsprozess haben und uns Zeit für die Auswertungen nehmen, kann so ein Prozess unter Umständen auch schon einmal etwas länger dauern. Wir bemühen uns aber immer, den Kandidat*innen innerhalb von 1-2 Wochen nach dem letzten Gespräch ein finales Feedback zu geben.

Vor kurzem wurde ich gefragt, ob Führungskräfte eigentlich auch nervös sind vor einem Vorstellungsgespräch oder Online-Assessment. Ich habe in den vergangenen Jahren wenig Unterschiede in Hinblick auf die Nervosität feststellen können – vom Junior bis zum Senior. Bewerbungsgespräche sind immer etwas Besonderes und Aufregendes: Man (bzw. Frau) steht auf dem (TÜV-)Prüfstand und will sich von der besten und kompetentesten Seite zeigen. Uns ist das bewusst und wir sind immer bemüht, das Verfahren für alle angenehm, wertschätzend und auf Augenhöhe zu gestalten.